Kodeksowa definicja mobbingu

Jest dość lakoniczna, jednak wielokrotnie złożona, co czyni ją skomplikowaną i dość trudną w użyciu. Brzmi ona tak:

 

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

 

Dużo łatwiej jest stosować tę definicję, jeśli „rozłoży się” ją na składniki. Dokonał tego niejednokrotnie Sąd Najwyższy (np.: wyrok SN z dn. 10 października 2012 r., II PK 68/12), orzekając, że do stwierdzenia mobbingu konieczne jest spełnienie wszystkich warunków zapisanych w definicji kodeksowej, czyli muszą to być działania lub zachowania:

  1. dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi
  2. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika
  3. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej
  4. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika
  5. izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Co niezmiernie ważne – warunki te muszą być spełnione łącznie.

Wystarczy niespełnienie choćby jednego z nich, aby mobbing nie mógł być prawnie rozpoznany. W praktyce dosyć często nie stwierdza się izolowania osoby prześladowanej (pkt. 5) lub brak jest potwierdzenia uszczerbku w ocenie przydatności zawodowej (pkt. 3). W takich wypadkach, nawet pomimo dużych szkód psychologicznych u ofiary, mobbingu stwierdzić się nie da. Sporo trudności sprawia też określenie długotrwałości i uporczywości wrogich działań (pkt. 2) – oba warunki są dosyć względne, nie da się ich jednoznacznie przedstawić liczbowo. Są to sformułowania ocenne, podobnie jak inne pojęcia użyte w tej definicji. Każda osoba badająca takie sprawy ocenia je subiektywnie. Aby zobiektywizować ocenę poszukuje się więc „twardych”, materialnych dowodów oraz bada się relacje i opinie osób trzecich, w tym świadków zachowań przemocowych, jeśli tacy są i są skłonni udzielić wyjaśnień.

Definicja prawna wyraźnie wskazuje, że ofiarą mobbingu może być pracownik, użyta jest tu liczba pojedyncza.

Grupa jako całość nie może być ofiarą mobbingu. Tymczasem nieraz mamy do czynienia z czymś, co można by nazwać “mobbingiem rozproszonym”, który polega na tym, że prześladowca lub prześladowcy nękają pewną podgrupę czy całą grupę, ale „rozpraszają” przemoc w grupie, nie koncentrują się stale na wybranych osobach – nie da się stwierdzić spełnienia wszystkich przesłanek kodeksowej definicji mobbingu wobec żadnego pojedynczego pracownika – dosyć często zmieniają adresatów swoich wrogich działań, przeważnie nie izolują ich, nie dążą do ich eliminacji, lecz „tylko” od czasu do czasu dokuczają im lub wyżywają się na nich w jakiś sposób. Oczywiście wskutek takich działań bardzo pogarsza się atmosfera pracy i jakość relacji międzyludzkich. Pracownicy czują się generalnie zniechęceni, zastraszeni, zdezorientowani lub zmanipulowani. I będą skłonni nazywać to, co się dzieje mobbingiem, choć w świetle prawa bardzo trudno będzie im to udowodnić.

Psychologicznie mobbing można zdefiniować, moim zdaniem, tak jak poniżej, dla uproszenia przekazu używając liczby pojedynczej, choć sprawców i ofiar wrogiego działania może być więcej.

Psychologiczna definicja mobbingu:

Mobbing jest to długotrwała i systematyczna przemoc psychiczna jednej osoby wobec innej, czyli długotrwały, powtarzający się atak na jej równowagę psychiczną, poczucie bezpieczeństwa i poczucie własnej wartości. Zachowania agresywne sprawcy powodują u drugiej osoby negatywne skutki psychologiczne (m. in. lęk, stany przygnębienia, niepokoju, rozdrażnienia), a następnie negatywne skutki zdrowotne (zaburzenia psychiczne lub psychosomatyczne). Celem sprawcy (jawnym lub utajonym) jest eliminacja ofiary z jego otoczenia lub wykorzystanie jej do zaspokajania swoich potrzeb. Sprawca może (i często to robi) dążyć do izolowania ofiary od jej środowiska i do zaetykietowania jej jako osoby szkodliwej, niezrównoważonej, nieodpowiedzialnej, powodującej problemy itp. itd., a także do „przeciągnięcia” na swoją stronę innych osób z pracy i zaangażowania ich w proceder prześladowania.

Autor definicji: Romuald Korach. Wszelkie prawa zastrzeżone.

Jak widać w powyższym mobbing jest łatwiej stwierdzić psychologicznie niż prawnie, jednak i tak nie jest to proste. Mobbing – zarówno w pojęciu psychologicznym jak i prawnym – jest zjawiskiem skutkowym (negatywne skutki psychologiczne), długotrwałym i uporczywym (systematycznym). W zasadzie bez pojawienia się szkód psychologicznych nie powinno się mówić o wystąpieniu mobbingu, lecz o „usiłowaniu” mobbingu lub o sytuacji zmierzającej do mobbingu. Zanim człowiek wejdzie w rolę ofiary, zostanie w nią wepchnięty przez mobbera, musi zajść pewna liczba wystarczająco agresywnych, skutecznych ataków sprawcy. Istotą bycia w roli ofiary jest m.in. to, że ponosi się pewne szkody psychologiczne, także te wskazane w definicji kodeksowej mobbingu.